Le nostre società vivono un cambiamento epocale: la globalizzazione con le sue sfide, la diversificazione di mercati e clienti, i cambiamenti demografici che trasformano la composizione della forza lavoro, pongono oggi nuove sfide a tutti i livelli. Tra questi, anche il contesto d’azienda: alla luce di tali transizioni, le imprese sono chiamate ad affrontare una riflessione sugli stili di leadership, di management e sui modelli da adottare per gestire efficacemente questa crescente complessità, fertile però anche di nuove prospettive e possibilità.

CrossThink-LAB crede nella condivisione e pertanto gli strumenti sono a disposizione di aziende e organizzazioni in open access. 

Generazioni, Genitorialità e Smart Working: questi i tre esempi illustrati nella bussola per la gestione quotidiana delle diversità.

L’ingresso nel mercato del lavoro dei Millenials, infatti, porta con sé stili completamente nuovi e diversi, nuove abilità, nuove professionalità in contesti che spesso non sono capaci di valorizzarle. Allo stesso tempo, aumenta il bisogno di vivere la genitorialità in modo diverso rispetto al lavoro: una richiesta che non è più soltanto delle donne ma anche degli uomini, e che non vuole essere vissuta come un ostacolo alla propria carriera ma come un elemento da valorizzare anche rispetto al proprio percorso professionale. Così anche il lavoro da remoto, il cosiddetto smart working, diventa uno strumento da adottare nella prospettiva di una conciliazione vita-lavoro rivolta non solo a neogenitori, ma anche a persone in altre fasi della vita e con altre necessità di bilanciamento. Il riconoscimento e la valorizzazione delle diversità hanno oggi un ruolo fondamentale all’interno delle organizzazioni: la dimensione di cambiamento continuo nel relazionarsi in modo efficace con interlocutori che presentano caratteristiche diverse risulta essere la chiave per garantire all’azienda di restare al passo con questi cambiamenti, assicurandosi competitività e presenza sul mercato. Individuare soluzioni innovative per valorizzare le diversità diventa allora un’opportunità per fornire all’azienda nuove prospettive e impulsi positivi rispetto alla crescente complessità, nella quale è sempre più cruciale imparare ad orientarsi.

Assistiamo oggi ad un cambiamento anche nel patto di fiducia tra aziende e dipendenti: non si chiede più soltanto un corrispettivo economico per il lavoro svolto, il tradizionale scambio lavoro-salario, ma un coinvolgimento diverso. Soprattutto le nuove generazioni chiedono una partnership con soluzioni personalizzate rispetto all’equilibrio vita-lavoro. Forme di personalizzazione che devono però essere gestiti dal management senza diseguaglianza, garantendo equità. L’utilizzo di nuovi modelli e nuovi strumenti diventa quindi fondamentale per riuscire ad ottenere il meglio dalle persone, costruendo la loro imprenditività, e mettere in moto un processo interno capace di produrre risultati maggiori.

Per questo lo strumento pensato per le piccole e medie imprese si chiama Bussola: perché ha come obiettivo quello di aiutare l’orientamento nel mondo del diversity & change management. Per guidare le aziende verso questa transizione ad una piena valorizzazione ed inclusione delle diversità, servono strumenti capaci di dotarle di maggior sapere e competenza per gestire la complessità quotidiana delle nuove sfide che le diversità pongono nei contesti di lavoro, abbandonando un approccio uniformante in favore di una valorizzazione delle specificità delle persone che lavorano nelle aziende.

Alla luce di questi nuovi strumenti, anche gli indici di monitoraggio non potranno essere quelli tradizionali: da qui la proposta di KPI evoluti, capaci di tracciare realmente il livello di attuazione delle innovazioni introdotte nella quotidianità dell’azienda. Le azioni su struttura organizzativa, metodi di gestione delle persone e cultura aziendale illustrate dalla Bussola sono quelle che possono aiutare il business ad adottare una nuova vision capace di interpretare i cambiamenti e rendere la valorizzazione e l’inclusione delle diversities non più un elemento di sensibilità, ma una leva strategica per il benessere e la competitività.

Sin dalla sua fondazione, CrossThink-LAB ha manifestato uno spiccato interesse per il concetto di genere nelle sue diverse declinazioni interne al mondo dell’impresa. Nel dicembre 2016 un primo convegno su Managing Diversity, dal titolo “Diversity. Un approccio interdisciplinare” si è tenuto presso la Scuola Superiore Sant'Anna. Un secondo appuntamento, dal titolo “Un altro genere di leadership?” e dedicato ai Modelli di Leadership, ha poi avuto luogo all’Università di Firenze nell' Ottobre 2017.

Sia la prima riflessione sulla diversità, sia la seconda sulla leadership hanno fatto maturare la consapevolezza che la diversity, nelle sue molteplici declinazioni, meritasse un approfondimento ulteriore, una riflessione più specifica, anche in relazione agli strumenti operativi della realizzazione di processi e strategie di inclusione.

Si è così costituito un Gruppo di lavoro, formato da Alessia Belli (CrossThink-LAB e Scuola Superiore Sant'Anna), Simona Cuomo (SDA Bocconi), Maura De Bon (Università di Trento), Marcella Chiesi (Studio D.U.O.), Nicoletta Dentico (Banca Etica e CrossThink-LAB) e Anna Loretoni (Scuola Superiore Sant'Anna di Pisa e CrossThink-LAB), che si è riunito per due anni e che ha elaborato gli strumenti che qui vengono messi a disposizione in open access per tutte quelle aziende che, sulla spinta della Legge Golfo-Mosca, hanno modificato i propri Consigli di Amministrazione a favore di un maggiore equilibrio di genere.

Il Questionario di rilevazione del livello di inclusione delle diversità nei CDA riflette l'approccio di CrossThink-LAB alla tematica: Riconoscere, Includere, Valorizzare. Esso vuole innanzitutto essere uno strumento di valutazione per quelle imprese che, avendo già manifestato un’attenzione verso l’inclusione, sono interessate ad avviare una fase di valutazione ex-post delle proprie performances. Ma il Questionario rappresenta anche uno strumento dal valore propulsivo, in grado di trasformare la realtà in cui si opera, mettendo in luce eventuali debolezze e lacune nei programmi di inclusione e di valorizzazione delle diversità.

Le specifiche domande del Questionario sono finalizzate a verificare la presenza di uomini e donne nell’azienda, le modalità di funzionamento del CDA e a capire quali sono state le effettive policies realizzate a favore della Diversity, il loro impatto e i loro punti di forza e debolezza, i modelli di gestione della leadership da parte del/della presidente del CDA.

Le domande hanno l’obiettivo non solo di produrre un quadro analitico di tipo quantitativo della struttura e delle attività di queste aziende, promuovendo un importante passaggio da una visione gender-blind ad una gender-sensitive, ma intendono anche valutare la qualità delle attività finalizzate all’inclusione e alla valorizzazione delle diversità. A questo scopo è dedicata l’intera seconda parte del Questionario. In particolare, la parte relativa alla definizione delle modalità di esercizio della Leadership vorrebbe favorire lo sviluppo di una consapevolezza da parte dei/delle componenti dei CDA circa le diverse modalità del suo modus operandi, rendendo così possibile un mutamento a favore di una leadership orizzontale, democratica e inclusiva, capace di far crescere tutti gli attori del contesto in cui essa viene esercitata. A tal fine, la messa a fuoco delle specifiche modalità di conduzione delle riunioni, le tempistiche, l’attribuzione degli incarichi all’interno del CDA e la condivisione delle informazioni necessarie ad assumere decisioni e a definire strategie risultano particolarmente utili.

Alla base dell’elaborazione del Questionario vi sono alcuni assunti che hanno guidato la nostra riflessione. Uno, soprattutto, vorremmo condividere con chi utilizzerà questo strumento, anche al fine di renderne più efficace l’applicazione.

La concezione di Diversity che abbiamo adottato è molto ampia, non conclusa ed ulteriormente estendibile, a seconda dei contesti specifici. Essa pertanto va oltre la declinazione in termini di dualità di genere (uomini e donne). Diversità significa infatti per noi anche diversità generazionale, di orientamento sessuale, di religione e di cultura. Ci siamo in questo ispirate alla più recente riflessione sulla Intersectionality, nella consapevolezza che altri elementi, oltre al genere, concorrono a definire le identità degli individui. Le inedite combinazioni di tali elementi si sviluppano dalla loro intersezione, che dà così luogo a nuove identità e a nuovi rischi di discriminazione.

In ciò siamo state mosse dalla convinzione che, in ogni caso, aprire al genere, come la Legge Golfo-Mosca invita a fare, possa creare un ambiente più ospitale verso tutte le diversità. Decostruire e poi scardinare la logica dell’uno e del modello unico è infatti il promo passo verso una piena inclusione dell’intero spettro delle diversità, quelle di oggi e quelle a venire.