20 Marzo, Camera dei Deputati, Sala Nilde Iotti

La diversità è uno degli elementi caratterizzanti delle società contemporanee, compresa quella italiana. L’evoluzione di alcuni trend demografici, unitamente all’aumento dei flussi migratori e della presenza femminile nel mercato del lavoro, ha portato nuove sfide anche all’interno delle realtà lavorative. Sebbene il riconoscimento, l’inclusione e la valorizzazione delle diversità rappresentino oggi una scelta strategica imprescindibile, in quanto essenziali ai fini dell’evoluzione dell’azienda, come dimostrato da autorevoli fonti nazionali e internazionali (Mc Kinsey; SDA Bocconi), esse non sono ancora un dato acquisito, ma risultano appannaggio di poche imprese. Se poi dal livello internazionale ed europeo si scende a quello italiano, il dato sul Diversity Management si impoverisce ulteriormente.

La legge 120/2011 (Golfo-Mosca) ha segnato in Italia un passaggio fondamentale nella direzione di una maggiore inclusione delle diversità, partendo da quella di genere: la legge, con validità di tre rinnovi per i CDA delle aziende quotate, punta a diversificare i board imponendo una quota di 1/3 della loro composizione a beneficio del genere meno rappresentato, con l’auspicio di promuovere un cambiamento culturale capace di favorire ed estendere l’inclusione ad ogni altra dimensione della diversità. Dal 2012 a oggi la presenza femminile nei CdA è quintuplicata: dal 6% del 2010 si passa al 33,5% del 2018 (Il Sole24Ore), marcando un netto successo sia in ottica di equità, che di efficienza: i CdA hanno ridotto l’età media, aumentato il livello medio di istruzione e diversificato i background professionali, migliorandone le performance (Quaderno Consob n.87).

Si pone dunque la questione di come dare continuità e radicamento al fondamentale cambiamento da essa avviato ed evitare così che gli importanti passi avanti realizzati si infrangano di fronte ad ostacoli tuttora presenti, non da ultimo culture aziendali ancora restie ad abbracciare visioni e prassi imperniate sulle pari opportunità e sulla non discriminazione. 

Elaborare strumenti efficaci in grado di incidere sull’inclusione delle diversità è dunque urgente e strategico perché si colloca in tale zona d’ombra, offrendo alle aziende la concreta opportunità di affrontare resistenze e criticità diffuse.  

Nell’ottica di facilitare tale processo di acquisizione, CrossThink-LAB presenta un pacchetto di strumenti operativi indirizzati a società quotate e piccole e medie imprese. Con l’obiettivo di incidere concretamente su vari livelli del tessuto organizzativo nella direzione di una trasformazione di culture e processi, il Questionario di rilevazione del livello di inclusione delle diversità all’interno dei CdA e la Bussola per le Organizzazioni si propongono come strumenti a supporto della prosecuzione degli effetti positivi della legge Golfo-Mosca in materia di inclusione delle diversità.